Mobbing - co za to grozi?

Mobbing jest pojęciem złożonym i wieloaspektowym, pojawiającym się w wielu naukach społecznych, takich jak: psychologia, socjologia, prawo. Zakres znaczeniowy tego terminu różni się w zależności od tego czy spojrzymy na mobbing z perspektywy prawa czy też perspektywy społeczno – kulturowej. Z reguły definicje mobbingu formułowane na gruncie psychologii mają szerszy zakres niż definicje prawne.

Definicję mobbingu opracowała Międzynarodowa Organizacja Pracy. Mobbing "to obraźliwe i mściwe zachowanie, wyrażające się poprzez okrutne, złośliwe i upokarzające usiłowania zaszkodzenia jednostce lub grupie pracowników, którzy stają się przedmiotem psychicznego dręczenia. Mobbing zawiera w sobie bezustanne negatywne uwagi lub krytykę, izolowanie osoby od kontaktów społecznych, plotkowanie lub rozpowszechnianie fałszywych informacji ".

Innymi słowy mobbing jest świadomym, uporczywym nękaniem psychicznym pracownika w sposób werbalny lub niewerbalny przez przełożonego lub współpracownika, a nawet większą liczbę osób lub całą organizację (osoby nią zarządzające). W konsekwencji takiego zachowania pracownik jest w złym stanie psychicznym, przejawiającym się obniżoną samooceną, poczuciem odosobnienia, a nawet stanami lękowymi.

Kodeks Pracy, obowiązujący na terenie Rzeczypospolitej Polskiej, również traktuje o tym zjawisku w art. 943. Stanowi on, iż:

§ 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.

§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

§ 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

§ 4. Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

§ 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Niestety, nie wszystkie działania poniżające dla pracownika możemy zaklasyfikować jako mobbing. Niezwykle istotne jest to, że aby uznać konkretną osobę za ofiarę mobbingu, muszą zaistnieć wszystkie czynniki jednocześnie, czyli:

- działania lub zachowania dotyczą pracownika lub skierowane są przeciwko niemu,

- działania lub zachowania są długotrwałe i uporczywe,

- działania lub zachowania polegają na nękaniu lub zastraszaniu,

- celem oddziaływania jest poniżenie lub ośmieszenie pracownika, odizolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu;

- w efekcie prowadzonych działań u pracownika występuje zaniżona ocena przydatności zawodowej, a także poczucie poniżenia czy ośmieszenia albo odizolowanie lub wyeliminowanie go z zespołu współpracowników.

Mobbing może przyjmować różne formy. Wszelkie niepożądane działania mogą w różny sposób wpływać na różne aspekty życia zawodowego. Klasyfikacja tych działań obejmuje:

- działania wpływające negatywnie na proces komunikacji,

- działania wpływające negatywnie na relacje między pracownicze,

- działania wpływające negatywnie na postrzeganie pracownika w środowisku pracy,

- działania wpływające negatywnie na pozycję zawodowa pracownika,

- działania wywierające szkodliwy wpływ na zdrowie pracownika.

W świetle powyższego, ofiarą mobbingu może stać się jedynie pracownik, którym zgodnie z przepisami kodeksu pracy jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Kolejnym elementem jest długotrwałość i uporczywość takich zachowań.

Musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego typu działań". Jeśli chodzi o uporczywość, nie oznacza ona, że zachowania mobbingowe muszą mieć miejsce ze stałą częstotliwością np. raz na tydzień.

Co do konieczności wystąpienia tych skutków, doktryna jest podzielona. W postępowaniu dotyczącym stosowania przez pracodawcę mobbingu oraz przyznania świadczeń z tego tytułu nie jest wystarczające stwierdzenie bezprawności działań podjętych wobec pracownika, lecz konieczne jest wykazanie celu tych działań i ich

skutków. Jednakże uznanie określonego zachowania za mobbing nie wymaga ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku, Wystarczy, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków charakterystycznych dla mobbingu.

Co mamy zatem robić, gdy dotknęła nas taka sytuacja? Jeśli pracownik czuje, że jest ofiarą mobbingu w miejscu pracy, jak najszybciej powinien temu przeciwdziałać. Pierwszym krokiem jest powiadomienie o zaistniałym fakcie przełożonego. W sytuacji, kiedy mobberem (osobą mobbującą) jest przełożony ofiary, o pomoc należy zwrócić się do kierownictwa wyższego szczebla lub do działu personalnego, jeśli wiemy, że otrzymamy oczekiwane wsparcie.

Z prawnego punktu widzenia ofiara mobbingu może oczekiwać wymiernego odszkodowania za odniesione krzywdy. Pokrzywdzony może starać się o odszkodowanie za uszczerbek na zdrowiu psychicznym lub fizycznym - sąd w oparciu o opinię lekarza biegłego określa wysokość odszkodowania.

Drugim możliwym świadczeniem jest odszkodowanie za straty poniesione wskutek zwolnienia się z pracy przez mobbing. Jednak zanim osoba pokrzywdzona zacznie starać się o zadośćuczynienie doznanych krzywd, musi udowodnić przed sądem, że rzeczywiście mobbing miał miejsce. Ważną informacją jest, iż nie musi być wyłączną przyczyną rozwiązania stosunku pracy.

Na jaką wysokość zadośćuczynienia możemy liczyć? Ustawodawca nie określił w żadnej ustawie "widełek". Ustalając wysokość takiego zadośćuczynienia Sąd powinien wziąć pod uwagę przede wszystkim:

- sytuację ekonomiczno – organizacyjną pracodawcy;

- kryterium subiektywne uwzględniające osobowość ofiary;

- rozmiar krzywdy;

- czas trwania i częstotliwość mobbingu;

- liczbę dóbr osobistych naruszonych w wyniku mobbingu

Sprawy z zakresu roszczeń o zadośćuczynienie bądź odszkodowanie z tytułu mobbingu należą do właściwości rzeczowej wydziałów pracy. Właściwym sądem jest sąd rejonowy, w którego okręgu znajduje się miejsce pracy lub sąd okręgowy, jeśli wartość dochodzonego roszczenia przekracza 75 000 zł.

Pozew powinien zostać sporządzony zgodnie z wymaganiami kodeksu cywilnego, czyli zawierać takie elementy, jak:

- Miejscowość i data złożenia pozwu,

- Oznaczenia sądu

- Imiona i nazwiska pracodawcy oraz wnioskodawcy,

- Przedmiot szkody (jej wartość),

- Sformułowane żądanie z jego wartością;

- Dowody potwierdzające winę pracodawcy,

- Lista załączników, które są umieszczane do sprawy.

Każdą okoliczność wskazaną w pozwie musimy jednak udowodnić. Dowodem w sprawie może być między innymi:

- nagrania przebiegu rozmów,

- zdjęcia otrzymywanych wiadomości,

- screeny wiadomości tekstowych z telefonu prywatnego lub służbowego,

- zeznania współpracowników i osób trzecich, który byli świadkami występowania nękań lub zastraszania

Im więcej dowodów przedstawimy, tym będzie większa szansa na uzyskanie wymaganego zadośćuczynienia lub odszkodowania ze strony pracodawcy. Warto jest o tym pamiętać, gdyż one będą dla sądu stanowić najważniejszą rzecz w sprawie.

Dodatkowo, warto rozważyć zgłoszenie sprawy do Państwowej Inspekcji Pracy, która może przeprowadzić kontrolę w firmie i ocenić, czy doszło do naruszenia przepisów antymobbingowych.

W przypadku, gdy mobbing nosi znamiona przestępstwa, można, a nawet należy, złożyć zawiadomienie na policję lub do prokuratury.